Management-Moment: Fünf, neun oder 15? Wie viele Mitarbeiter sind genug?

<!-->

1. -->Startseite
2. Management
3. Führung
<!-->

-->

Ein Mitarbeiter des Autozulieferers Schaefflers protestiert in Dortmund vor der Werkseinfahrt. Der Standort soll geschlossen werden. Derzeit arbeiten dort 430 Menschen.

Das ist passiert

Der Automobil- und Industriezulieferer Schaeffler hat Anfang der Woche bekanntgegeben, 3460 Stellen abzubauen – 2660 davon in Deutschland. Als einen Grund dafür nennt das Management, neben dem zögerlichen Anlauf der Elektromobilität, die hohen Personalkosten: Diese seien auf eine „Organisation mit zu vielen Führungsebenen und zu geringen Führungsspannen“ zurückzuführen.

Das können Sie daraus lernen

Wie Schaeffler versuchen derzeit viele Unternehmen, ihre Strukturen zu verschlanken und so Kosten einzusparen. Und viele von ihnen, so die Beobachtung von Eberhard Hübbe, der für die Beratung Kienbaum bei der Transformation unterstützt, dünnen dabei ihr Mittelmanagement aus.

1. Was ist die richtige Teamgröße?
Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern eine Entwicklung ermöglichen wollten, sagt Hübbe, wachsen manchmal Strukturen, die es eigentlich nicht braucht. „Führungspositionen, denen zwei oder drei Mitarbeiter unterstehen, lassen sich oft schwer begründen“, so der Berater. Er fragt in solchen Fällen: Wie viel Zeit wendet die Führungskraft auf, um Mitarbeiter zu führen, und wie viel, um im Tagesgeschäft mitzumachen. „Verbringt sie 90 Prozent ihrer Arbeit mit inhaltlichen Aufgaben, erschließt sich nicht, warum es an dieser Stelle eine Führungskraft braucht.“

<!-->

Ein absolutes Maximum für die optimale Führungsspanne, also die Anzahl an Mitarbeitern eines Vorgesetzten, sieht Jürgen Weibler, der an der Fernuniversität Hagen Betriebswirtschaftslehre unterrichtet, bei 15 erreicht – selbst wenn der Anspruch an Führung im Unternehmen gering sei und sich „auf Anweisung und Gehorsam“ reduziere. Diese Höchstzahl hält auch Berater Hübber für realistisch: „Wenn ich mit jedem meiner Mitarbeiter regelmäßig in Kontakt sein möchte und dann noch einen Jour fixe mit dem Team habe“, sagt er, „dann wird die Woche bei 15 Leuten schon ziemlich voll.“

--><!-->

2. Welche Faktoren sind ausschlaggebend für die Teamgröße?
In den allermeisten Konstellationen sollte die Führungsspanne deutlich geringer sein. Eine Teamgröße von vier bis neun Mitgliedern hält Experte Weibler für optimal, um sowohl „sachlich als auch beziehungsorientiert gut zusammenzuarbeiten“. Also nicht nur Anweisungen zu erteilen oder Dienstpläne zu schreiben, sondern auf die Angestellten einzugehen, sie zu motivieren, weiterzuentwickeln und auch Konflikte zu lösen.

--><!-->

Neben dem Führungsverständnis wirken sich laut Weibler zahlreiche weitere Faktoren auf die Größe der Führungsspanne aus:

--><!-->

• Wie komplex sind die Aufgaben und wie viel Koordination muss die Führungskraft zwischen den einzelnen Teammitgliedern übernehmen?
• Wie professionell sind die Mitarbeiter und wie viele der Aufgaben können sie eigenständig erledigen?
• Sind die Mitarbeiter austauschbar oder lebt das Unternehmen von der Motivation und Kreativität des Personals?
• Wie erfahren ist auch die Führungskraft selbst?

-->

Beachten Unternehmen all das, kann es auch innerhalb einer Organisation zu sehr unterschiedlichen Führungsspannen kommen. Berater Hübbe führt als Beispiel eine stark zahlengesteuerte Vertriebsorganisation an: „Führt jemand 20 Regionalleiter, die alle das Gleiche machen, im Wesentlichen autark arbeiten und ähnliche Fragen haben, kann auch das gut funktionieren.“

3. Wie kommen Führungskräfte mit größeren Teams zu recht?
Berater Hübbe hält es für sinnvoll, bei der Zusammenlegung von Teams darauf zu achten, dass die Führungskraft zumindest „eine Nähe zur Fachlichkeit“ hat. Außerdem müsse sie die Sorgen der übernommenen Teammitglieder im Auge behalten. „Es wird immer jemanden geben, der in einem solchen Prozess auch eine Rolle verloren hat“, betont Hübbe.

Weil mit mehr Unterstellten auch die Zeit schrumpft, die der Chef oder die Chefin für jeden Einzelnen hat, muss die neue Führungskraft ihre Zeit besser einteilen. Weibler rät, sich mögliche „technologische Unterstützungsleistungen“ anzuschauen. Dabei denkt er zum Beispiel an Apps, die Zufriedenheitsdaten der Teammitglieder zu einem festgelegten Zeitpunkt erfragen, auswerten und visuell ansprechend der Führungskraft zur Verfügung stellen. Aber auch auf der zwischenmenschlichen Ebene lässt sich Zeit sparen. „Wer richtig Feedback gibt und Konflikte erkennt, bevor sie eskalieren, ist in der Lage, auch größere Teams im Griff zu behalten.“

<!-->

Neueste Management-Themen

--> Mehr zum Thema

Stellenmarkt Die besten Jobs auf Handelsblatt.com <!-->

Anzeige -->

ImmoScout Wohnungssuche oder Eigentum? Diese Services helfen. <!-->

Anzeige -->

IT BOLTWISE Fachmagazin in Deutschland mit Fokus auf Künstliche Intelligenz und Robotik <!-->

Anzeige -->

Remind.me Jedes Jahr mehrere hundert Euro Stromkosten sparen – so geht’s <!-->

Anzeige -->

Presseportal Lesen Sie die News führender Unternehmen! <!-->

Anzeige -->

Bellevue Ferienhaus Exklusive Urlaubsdomizile zu Top-Preisen <!-->

Anzeige -->

Übersicht Ratgeber, Rechner, Empfehlungen, Angebotsvergleiche <!-->

Anzeige -->

Finanzvergleich Die besten Produkte im Überblick <!-->

-->